岗位级别确定下来之后，众人关心的自然就是与之相对应的薪资水平了，毕竟这年头钱财才是最重要的，饼画的再大，不给钱人家照样不会给你干活。
    任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全观。
    任何形式的激励，都不如薪酬激励更有效果。
    如果没有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁！
    华为偌大的企业，众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才，是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。
    阿里的发展壮大，薪酬管理亦是基础和保障。马老板提倡的996工作制，得到了许多老板的推崇，也遭到了众多网友吐槽。需要指出的是，杰克马的996是以员工丰厚收益为前提的，“又让马儿跑又不给马儿吃草”的老板，照猫画虎永远也学不会。
    企鹅的工资水平在业内耳熟能详，绝对遥遥领先。
    上面三大公司都将薪酬激励置于核心激励内容，将薪酬管理做到了极致。
    否则，面对再多精神激励，员工也会很抱歉地说：对不起，我要首先解决温饱问题！
    正因如此，叶倾在员工的基本薪酬上绝对算得上是大手笔，可以说只要你进了炎黄，那么你的工资水平绝对是同行业内最高，这样既能保证员工工作时的积极性也能防止优秀员工被其他企业挖走。
    P4大概的月薪应该是8K-12K左右，年薪在10-15W左右
    P5大概的月薪应该是12K-18K左右，年薪在15-20W左右
    P6大概的月薪应该是25K-32K左右，年薪在30-40W左右
    P7大概的月薪应该是35K-45K左右，年薪在50-60W左右
    除了基本工资之外，员工们的收入还将包含各项奖金，年终奖为各级别0~6个月月薪，优秀的拿六个月月薪作为年终奖，90%的员工拿3个月，有重大工作过失的没有年终奖，将年终奖的多少与业绩水平相挂钩，再次激发出员工的最大积极性。
    除此之外，叶倾还创造性的提出来一个股权激励方案，当然了说起创造性其实也只是对于炎黄内部而言，其实不论是P，M的职级序列还是股权激励方案也都是他从其他公司借鉴而来的，P，M职级序列借鉴的就是阿里，而股权激励机制则是借鉴的华为，说借鉴都有些不完全，说是复刻都不为过了。
    毫不掩饰的说，叶倾一直认为华为是华国最伟大的企业，没有之一，什么研发投入，什么科技实力，什么国家情怀这些都先不谈，就说一家企业的格局和眼界，真的觉得国产手机大战是群雄逐鹿？其实只不过是屌丝争霸罢了，当其他公司还在想着怎么发财的时候，华为已经开始考虑，如何抢占制高点终结战争。
    企业分成四种：草莽，腰部，头部和顶级。
    江湖多草莽，抓住一个机会就向前冲
    腰部企业，牢牢运营一个生态文位
    头部企业，终结战争
    顶级企业，制定规则
    叶倾为什么说华为伟大？就是因为在叶倾重生回来的那个时代，只有华为一家企业在朝着制定规则的路上前行。
    叶倾思考过，华为的成功，不是“垫子文化”也不是什么“狼文化”而是基于15万员工中超过8万人持股的股权激励这一顶层制度设计！
    华为的股权激励最早起源于1990年，创始人第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
    华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务。
    这样的股权激励方案一直持续到世纪之交，2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
    所谓虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
    2008年，由于m国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
    由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。
    华为公司的股权激励充分说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
    众所周知，华国有三大号称永不上市的企业，分别是华为顺丰老干妈，另外两家叶倾不清楚，但对于华为，那是真的从来没有想过要上市，甚至是连一丝一毫上市的想法都没有，也正是因为华为定下的永不上市规则，所以任正fei创造出来的股权激励方案才能在最大程度上实现对员工的权益保障，要不然，企业一上市，资本入局，企业首先要考虑的肯定是对投资方的回报，炎黄控股作为母公司，在叶倾的战略规划中，也是永远不会上市的，至于旗下企业，诸如乐购网，诸如余音，都可以通过上市来加速其发展。
    在华为的股权激励机制中，其创始人任正fei只占有百分之的股份，其余的百分之股份全部由“华为投资控股有限公司工会委员会”控制。
    华为的工会委员会，相当于一个华为员工持股平台，持有的是虚拟股权。所谓虚拟股权简单来说就是只有分红权，没有其他权利，比如：**权、表决权、决策权等。
    对用户没有影响，对员工来说拥有虚拟股权就能参与华为分红，华为盈利越高，员工分红越多，可以激励员工。由于除了分红权没有其他权利，所以不会对公司的经营决策产生影响。由于除了分红权没有其他权利，所以不会对公司的经营决策产生影响。
    叶倾曾经看过这么一个段子，老板一个月给我5000，我上班摸鱼混日子，给我每个月1万，我完成自己的分内差事，给我每个月2万，我心甘情愿加班，给我每个月5万，我TM和公司共存亡！谁敢动摇公司我TM咬谁。
    虽是段子，却深刻的揭示了员工与企业之间的休戚关系，想想看吧，华为内部有80000多名员工持有公司股份，这上千亿的的大蛋糕中，突然有人想控制这个大蛋糕，甚至想要抢走这个大蛋糕！你觉得这80000多人会愿意吗？断人钱财如杀人父母，这80000多名员工不和你拼命才怪了，所以说华为为什么强大？为什么团结？根本原因并不在于任正fei的个人魅力也不是因为华为的狼性文化，诚然，这的确是原因，但最核心最关键的就在于华为的股权激励机制，敢于将百分之的股份全部交给员工，有此雄心，何愁员工不与企业休戚与共？
    在炎黄集团的股权激励方案中，从P8与M2级别开始可以获得集团股权，第一年拿25%，分四年全部拿完，对于离职员工以及退休员工的股权退回叶倾是这样安排的：
    1、在职人员，每年可以卖1/4的股票；
    2、公司非常困难时期，员工不能卖股票，离职也不能兑换股票；
    3、公司在经营困难时，每年可以卖1/10；
    4、换工号时没有再聘用，股票回购，不能保留；
    5、在卖掉或重组的子公司工作满5年，离职可以保留股票；
    6、在炎黄工作满8年且45岁以上，可申请保留股份。申请后，公司检查违反诚信与否，视情况批准；
    7、退休可以保留最近三年职位最高的饱和配股数量，多的公司回购；
    8、退出股价＝净资产/股数；
    一条条规定与细则出炉，炎黄的股权激励机制也基本上具备了一套完整的形态，叶倾自认做不到像任总那么潇洒，他自己依旧保留了炎黄百分之10的股权，此外的百分之90股权将全部面向员工认购，而且因为是股权激励实施的元年，所以叶倾在这第一次员工认购中并没有设置工作年限要求，也就是说只要你是炎黄的员工（包括实习员工和保洁保卫人员）你都可以认购集团的股份，每股的定价为元，定价相当高，但炎黄既然决定了不上市，那么就必须通过内部股份认购的方式来筹措资金，更何况，现在人工智能，云计算，女娲系统这些可都是极其烧钱的大项目，叶倾当然需要资金来维持对其的持续研发投入。
    至于员工嫌贵不认购这种情况也基本上不会发生，为什么呢？自然是因为大家对炎黄未来的看好，也许外界的人对于炎黄还没有那么了解，但身为炎黄人，他们可是十分清楚炎黄的核心力量，也正是因为对炎黄未来的看好与信任，员工们在认购股份时才会毫不犹豫，因为只要不是傻子都知道，现在一股，也许过不了几年，就会变成,，而且再加上炎黄员工的基本工资都相当高，也许买不起几万股，但几百几千股普遍都是能够承担的起的，甚至贷款，借钱认购股份这样的事情也并不新鲜，这就好比你从2019年穿越回2009年，人家要你买房你会不买嘛？傻子才会不买，因为你心里清楚，只要买了房，那就是坐等升值数钱了。
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